Las Causas del Deterioro de la Productividad y la Excelencia Académica en la Universidad

3.1   La Universidad Bajo Una Administración Democrática

 

Tal y como señaláramos en al comienzo de la sección II anterior, en la historia de la Universidad de Puerto Rico se destacan claramente dos periodos.  Un primer periodo en el cual hubo una administración jerárquica o si se quiere autoritaria y un segundo periodo en el cual ha habido una administración democrática.  El primer periodo corresponde a la administración de Jaime Benítez durante la época en que se acuñó el concepto de la Universidad como casa de estudio, de 1947 a 1966.  El segundo periodo corresponde a las administraciones después de 1966.  Durante la primera la Universidad alcanzó su máximo esplendor y prestigio como centro de educación y durante la segunda comenzó un proceso de deterioro que perdura hasta nuestros días.  Vamos a comenzar discutiendo el segundo período en primer lugar.

 

A partir de la reforma universitaria de 1966 comienza a darse en la Universidad un desarrollo paulatino pero constante de democratización de ciertos procesos en la toma de decisiones (participación del personal en la selección de administradores y supervisores).  En consecuencia, el proceso de administrar la Universidad se va haciendo más democrático.  Los profesores se contemplan como empleados y a la misma vez como administradores de la Universidad en su rol de rectores, decanos, directores de departamentos y demás supervisores.

 

La participación democrática de los profesores en la toma de decisiones administrativas de la Universidad es una idea populista que cala muy fácilmente en la mente y el ánimo de la comunidad universitaria.  No obstante, como todas las ideas y posturas populistas no tienen base o fundamento en la realidad.  Se piensa que si la democracia es la mejor forma de gobierno debe ser también la mejor forma de administrar una empresa o institución.  Este pensamiento simplista conduce eventualmente al deterioro de la eficiencia, de la productividad y de la excelencia académica, pues no describe la realidad.  En manos de los demagogos y oportunistas las ideas populistas se convierten en efectivos instrumentos para carcomer y destruir paulatinamente el bienestar de la colectividad en una institución.

 

Hay cuatro áreas en que la democratización de los procesos decisionales en la Universidad y, por consiguiente, el populismo concomitante, ha generado deterioro de la productividad y la excelencia académica: 1. El deterioro de la productividad como consecuencia de poner a los profesores en posición de decidir democráticamente sobre su carga académica, su horario de trabajo y su calendario de trabajo, 2. El deterioro de la productividad y la excelencia académica como consecuencia de poner a los profesores a decidir democráticamente sobre la selección del personal, 3. El deterioro de la productividad y la excelencia académica como consecuencia de poner a los supervisados (profesores y personal no docente) a decidir democráticamente sobre el nombramiento de sus supervisores (presidentes rectores, decanos y directores de departamentos, 4. El deterioro de la productividad y la excelencia académica como consecuencia de reconocer en la práctica a los empleados no docentes el derecho a la huelga.

 

3.2              El Deterioro de la Productividad Como Consecuencia de Poner a los Profesores en Posición de Decidir Democráticamente Sobre su Carga Académica, su Horario de Trabajo y su Calendario de Trabajo

                                                                                                    

Siempre que pongamos a las personas en conflictos de intereses donde tengan que elegir entre el bienestar propio y el del colectivo, lo más probable es que elijan el bienestar propio o personal.  Esto es más acentuado cuando nos encontramos en un país subdesarrollado perteneciente al tercer mundo donde el comportamiento cívico no es muy elevado.

 

La situación laboral de un profesor universitario con una carga académica de 12 créditos en la UPR es privilegiada.  El salario está por encima del promedio en el país para cada especialidad y las horas de trabajo diarias son de 2 a 3 horas, de manera que tiene más de la mitad del día para hacer lo que quiera, desde descansar hasta trabajar haciendo investigación o cualquier otra cosa.  Además cuentan con dos días a la semana (sábados y domingos) para descansar.  Además tienen aproximadamente 3 meses de vacaciones pagas en verano y más de 1 mes de vacaciones pagas en Navidad.  Por si fuera poco, tienen una semana de vacaciones pagas en semana santa más todos los días de fiestas que hay en el año y que en Puerto Rico son muy numerosos pues incluyen los de Estados Unidos, aparte de los de Puerto Rico.  Es decir, el profesor universitario goza de más de 4 meses de vacaciones al año pagas y trabajaba aproximadamente 8 meses o menos en un horario de menos de mediodía, con sábados y domingos libres.

 

La democratización de los procesos decisionales en la Universidad ha permitido a los profesores tener injerencia sobre el número de estudiantes por sección.  Primero se solicitó que no excedieran de 30 y luego se ha solicitado que no sean más de 25.

 

De igual forma la democratización de los procesos decisionales en la Universidad permitió a los profesores tener injerencia sobre la determinación de su horario académico.  A alguien se le ocurrió que, dado que el número de clases que el profesor tenía que impartir a la semana era tan poco, apenas 4, se podían aglomerar todas las clases para darse en un solo día los lunes, miércoles y viernes o los martes y jueves.  De esa manera se trabajaría 4 horas 3 días a la semana y se descansaría 4 días a la semana.  En el caso de aglomerarse todas las clases para darse los martes y jueves se trabajaría 2 días a la semana y se descansaría 5 días a la semana por 8 meses, con aproximadamente más 4 meses de vacaciones al año pagas, si se considera semana santa y los días de fiesta.

 

El resultado de estas determinaciones ha sido catastrófico para la Universidad en términos del deterioro de la productividad y el descenso en la calidad de la enseñanza.  Los profesores que imparten 4 clases diarias terminan reduciendo la calidad de la enseñanza a partir de la 4^tª clase.  Peor aún, es común que un profesor se le asigne uno o dos cursos compensatorios por encima de su carga académica regular de 12 créditos con el objeto de obtener ingresos adicionales.  Por lo regular estos cursos compensatorios se le suelen acomodar en los días en que ofrecen los cursos regulares, por lo que el profesor termina con 5 o 6 cursos para ofrecer en un solo día.  Como ya señalábamos, después de la 4^tª clase ese profesor ya no produce lo mismo y lo que reciben los estudiantes del 4^to, 5^to y 6^to curso en términos de calidad de la enseñanza es inferior.  A eso se le añade el que no es verdad que el profesor descanse de 4 a 5 días de la semana o que haga investigación durante ese periodo.  Lo que por lo regular ocurre con ese tiempo es que el profesor se dedica a ofrece otros cursos en otras instituciones, razón por la cual su productividad y excelencia se reduce más aún.  Quien sufre las consecuencias de esta anarquía es el estudiante y la Universidad.

 

A esto se le añade el que al dividir la facultad en dos partes, una que da clases los lunes, miércoles y viernes y otra que da clases los martes y jueves, ocurre que la mitad de la facultad no interactúa, porque no coinciden, con la otra mitad de la facultad.  La mitad de los profesores en un departamento y en la Universidad nunca ven a la otra mitad, perdiéndose el sentido de comunidad académica.  La asistencia y participación de la facultad en las conferencias que se planifican se reduce al no coincidir con los días en que el profesor da clases.  La universidad se convierte en un sitio dónde ir a hacer unas tareas para luego poder salir a la brevedad posible a hacer otras cosas en la calle, perdiéndose el sentido de comunidad y de trabajo en equipo.

 

Hay recintos dónde a los profesores se le ocurrió un hecho tan insólito como lo es eliminar un día del calendario semanal y se aprobó con toda naturalidad, como si se tratara de algo lógico.  En el Recinto del Río Piedras los viernes no se da clases.  A alguien se le ocurrió hacer las clases de 1.5 hora los lunes y miércoles de manera que se pudiera eliminar el viernes del calendario semanal y así se hizo.  La excusa es siempre la misma.  Siempre se apela a la misma racionalización de que ese tiempo libre se emplearía para otras actividades más productivas como lo es la investigación, las reuniones de facultad, el mejoramiento del personal, etc..  Y muchos de los que sostienen y defienden estas racionalizaciones están totalmente convencidos de que eso es verdaderamente así.  Siempre que autoricemos a las personas a tomar decisiones en las que entren a confrontar conflictos de intereses, surgirán las racionalizaciones para justificar lo injustificable.  La racionalización surge como fenómeno espontáneo y natural para reducir las disonancias cognoscitivas.  Pero las personas no se dan cuenta de que son racionalizaciones para justificar lo injustificable desde el punto de vista objetivo.  La racionalización surge como fenómeno espontáneo porque sirve para reducir el nivel de ansiedad o culpa cuando se trata de justificar decisiones que resultan convenientes para el que las realiza pero perjudiciales para la institución y para alcanzar las metas y objetivos de la institución.

 

Si alguien no puede ver que es enfermizo sostener que en vez de trabajar 5 días a la semana de lunes a viernes y descansar 2 días sábado y domingo, se debe trabajar 2 días a la semana y descansar 5 días, entonces definitivamente esa persona está racionalizando.  Si alguien no puede ver en esa decisión algo que es en detrimento de la productividad y por ende, algo que va en contra de las metas y objetivos de la institución, entonces resulta obvio que se trata de un proceso de racionalización.

 

En el largo plazo, después de más de 40 años de esta dinámica, el resultado es que la productividad en la Universidad es tan baja que a pesar de contar con uno de los presupuestos más jugosos para una universidad en América Latina y aún en los Estados Unidos, se mantiene en una crisis financiera casi permanente.  Esta crisis financiera perenne ha traído como consecuencia la amenaza constante de hacer que la Universidad del estado sea privatizada.  Si no hacemos nada por deshacernos de las posturas populistas e irresponsables, de manera que podamos revertir este proceso de deterioro de la productividad, la Universidad irremisiblemente será privatizada tarde o temprano.

 

3.3              El Deterioro de la Productividad y la Excelencia Académica Como Consecuencia de Poner a los Profesores a Decidir Democráticamente Sobre la Selección del Personal (La Selección del Personal Docente en Reversa)

 

El populismo trajo también a la Universidad la democratización de las decisiones que tienen que ver con la selección del personal.  La participación democrática de los profesores en las decisiones que tienen que ver con la selección del personal genera unas consecuencias sobre la calidad o excelencia del personal docente contratado que no se pueden apreciar en el corto plazo pero sí en el largo plazo, al cabo de dos o tres décadas.  La causa del problema es siempre la misma.  En un país subdesarrollado perteneciente en lo que atañe al comportamiento cívico al tercer mundo, las actitudes sociales básicas que hacen que el comportamiento individual gire alrededor de lo que conviene a la colectividad y no alrededor de lo que conviene al propio individuo que toma la decisión están ausentes.  En consecuencia, siempre que se ponga a los profesores a tomar decisiones sobre selección de personal habrá conflictos de intereses.  De lo que se trata es de que ponemos a los profesores a seleccionar el nuevo personal que habrá de competir con ellos para ocupar puestos en la Universidad, para ascenso, para destacarse en su campo profesional, etc..  Por consiguiente, cada generación de profesores tiende a seleccionar los nuevos profesores de manera que no los sobrepasen en términos de sus capacidades, talentos, expediente académico, etc..  Durante los primeros años no se notan los resultados, pero al cabo de varias décadas de selección de personal en reversa los resultados son notables.  La calidad o excelencia académica del personal docente de hace 20, 30 o 40 años es crecientemente mucho mayor que la del presente.

 

En el presente cuando surge una plaza y se presentan candidatos graduados de universidades de alto prestigio y candidatos de universidades de poco prestigio es muy improbable que se seleccione a un candidato que venga de alguna universidad de alto prestigio.  Las racionalizaciones que emplean los llamados pares para justificar el rechazo de los candidatos con mejor expediente académico son tan poco objetivas como insignificantes.  Si se presenta algún candidato que se haya destacado en su campo profesional como economista, científico social, científico natural, humanista o literato, las probabilidades de que sea seleccionado serán igualmente muy bajas.  Las racionalizaciones que presentaran sus pares como críticas de su quehacer profesional para rechazarlo serán igualmente tan poco objetivas como insignificantes.

 

Es por eso que la Universidad ya no tiene aquella pléyade de figuras ilustres que formaban parte del personal docente en el pasado.  Hoy en día las pocas figuras ilustres que puedan quedar sufren persecución, críticas y burlas que las empujan a renunciar.

 

Durante la época en que la Universidad tuvo una administración jerárquica (no democrática) de 1947 a la reforma universitaria de 1966, se realizó una selección de personal que le dio a la Universidad de Puerto Rico el prestigio de estar entre las mejores universidades de América Latina e incluso de Estados Unidos en algunas áreas.  Esta fue la época en que se acuñó la frase o concepto de la universidad como la casa de estudio de Jaime Benítez.  En ese momento estaban presentes los elementos que permitían hacer una selección de personal óptima.  Una persona con la autoridad para seleccionar el personal y con la vocación y la objetividad suficiente para buscar y seleccionar el talento y la excelencia dondequiera que estuviera, aunque se tratara de personas que pudieran diferir diametralmente de sus creencias políticas o ideológicas.  Un amante de la intelectualidad y de la excelencia académica.

 

Durante esa época era común caminar por los pasillos de cualquier facultad y encontrarse con profesores que eran destacados lingüistas, humanistas, literatos, poetas, economistas, científico sociales, científico naturales, juristas, pedagogos, etc..  Entre ellos se podía contar con varios premios Nobel en sus respectivos campos. 

 

Para que se tenga una idea de la cantidad de figuras destacadas que populaban por los pasillos de nuestras facultades en esa época mencionamos los siguientes:

 

Margot Arce de Vázquez, Esther Melón, José Luís Vives, Abelardo Díaz Alfaro, Manrique Cabrera, Enrique Laguerre, René Marqués, Rubén del Rosario, Luìs Rafael Sanchez, Gordon K. Lewis, Juan Ramón Jiménez, Manuel Maldonado Denis, Ismael Rodríguez Bou, Robert Anderson, Eduardo Seda Bonilla, Luis Nieves Falcón, Antonio J. González, Elías Gutiérrez, Elías Ason, José Antonio Herrero, Rolando Castañeda, Ramón J. Cao, Richard Leving, Facundo Bueso, Arturo Morales Carrión, Concha Meléndez, Nilita Vientós Gastón, Jorge Porras Cruz, Julian María, Esther Feliciano de Mendoza, Violeta López Suria, Jorge Luis Morales, José Emilio González, David Heldfeld, Augusto Bird, Jorge Moralez Yordan, Santos P. Amadeo, Domingo Marrero, Mirna Casas, Victoria Espinosa, Francisco López Cruz, Adan Nigaglioni, Aida Negrón de Montilla, Leopoldo Santiago Lavandero, Ramón Mellado Parson, Manuel García Díaz, Julio García Díaz, Mariano Villaronga, Cesario Rosa Nieves, Pedro Muñóz Amato, Gustavo Agrait (padre), Francisco Ayala, Pedro Salinas, Federico de Onis, Segundo Serrano Poncela, John Kenneth Galbraith, Roger Baldwing, Arnold Toynbee, José Echeverría, Alfredo Mantilla, María Rodrigo, Amador Cobas, Jay Oppenheimer, Boris Stansield, Karl Fredrich, Thomas Cochran, Franco Ferracuti, Sidney Mintz, Sarael Bellow, Thomas Navarro, Fernando de los Ríos, Francisco Giner de los Ríos, Jorge Guillen, Ernesto Grassi, Cristobal Ruiz, Juan Vela Zanetti, Fernández Granell, Angel Rama, Marta Traba, Vargas Llosa, Isabel Gutierres del Arroyo, José Ferrer Canales, Hector Estades, María Teresa Babín, Reese Bothwell, Angel Quintero Alfaro, Sayowich, Tumin, Milsh, Charles Singleton, John Ciardi, Alfred Kazin, Victor Bromberd, Alistaire Reed, Karl Uitti, entre otros.

 

Como se puede apreciar la Universidad de Puerto Rico contaba con lo más selecto de la intelectualidad nacional y del exterior.  Después de la reforma universitaria populista de 1966, que trajo la creciente insatisfacción cuyas causas hemos reseñado en este escrito, las protestas que se generaron periódicamente en la Universidad terminaron por sacar tanto a Jaime Benítez como a muchos otros rectores.  Hoy a más de 40 años de haber comenzado la democratización de los procesos decisionales que lleva a los profesores a seleccionar el personal docente que habrá de competir con ellos mismos, la Universidad no es la sombra de lo que fue.

 

En el presente es muy difícil que intelectuales de prestigio logren conseguir plaza en la Universidad a menos que tengan buenas conexiones o padrinos.  Para citar tan sólo dos casos, hace más de 30 años el profesor Salvador Santiago, una de las figuras más reconocidas en el país en el campo de la psicología y presidente de la única universidad que ofrece grado doctoral en Psicología en Puerto Rico, solicitó trabajo en el Departamento de Ciencias Sociales del Colegio Universitario de Cayey y fue rechazado aduciéndose dos motivos: 1. Estaba sobre cualificado ya que, aparte de su doctorado, tenían varios grados post doctorales en universidades de prestigio de los Estados Unidos. 2. Su preparación en Psicología no era exactamente la mejor para desarrollar la concentración en Psicología que se deseaba.  En su lugar, se le dio la plaza a una profesora con maestría de una Universidad Latinoamericana.  Casi inmediatamente, el profesor Santiago fue reclutado como Decano de Estudiantes de la Escuela de Medicina de Cayey, que era una universidad privada en ese entonces y, posteriormente, como Presidente del Centro Caribeño de Estudios Post graduados.  Hace más de 20 años el profesor José Antonio Herrero, una de las figuras más reconocidas en el campo de la Economía en Puerto Rico, solicitó trabajo en el Departamento de Ciencias Sociales de Cayey después de haber impartido dos cursos en ella por un semestre.  Fue rechazado aduciéndose que no era una persona cordial (entiéndase sumiso).  Según el reglamento, los criterios que se deben seguir para la selección del personal son: 1. Calidad del expediente académico, 2. Experiencia enseñando la disciplina, 3.  Experiencia ejerciendo su profesión.  El profesor Herrero tenía un grado doctoral de MIT que es la número uno en los Estados Unidos en materia de Economía, tenía en ese entonces 16 años de experiencia enseñando Economía a nivel universitario y un expediente de trabajo abultado como asesor de distintos gobiernos de Puerto Rico y América Latina y además como asesor de la empresa privada.  En su lugar se eligió a un candidato que sólo tenía maestría, sin ninguna experiencia enseñando Economía y sin ninguna experiencia de trabajo ejerciendo la profesión, ya que acababa de graduarse.

 

Las racionalizaciones empleadas para rechazar las solicitudes de trabajo de estos dos prominentes intelectuales son bastante burdas y fáciles de detectar como lo que son: racionalizaciones.  En la generalidad de las veces, se emplean racionalizaciones más elaboradas y difíciles de detectar para rechazar a un candidato y aceptar a otro.  Esto que sucede en Cayey ocurre, en mayor o menor grado, en todos los recintos.  Yo he visto cómo se utiliza todo tipo de argumento sutil para rechazar personas con grados doctorales obtenidos en las mejores universidades.  Por ejemplo, dos profesoras, cuyo nombre me reservo por cuestión de ética, con doctorados de universidades tan prestigiosas como la Universidad de Princeton y la Universidad de Columbia, solicitaron trabajo en Cayey e impartieron cursos por un semestre.  Fueron evaluadas por el comité de personal del cual yo formaba parte.  Sus clases fueron magistrales revelando no solo conocimiento profundo de sus respectivos campos sino la capacidad para trasmitir efectivamente ese conocimiento de manera que los estudiantes lo entendieran.  Sin embargo, fueron rechazadas en el Departamento de Ciencias Sociales de Cayey para seleccionar en su lugar a personas con maestrías de universidades latinoamericanas que no gozan del prestigio de las primeras.  La razón que se me dio para su rechazo era que no estaban dispuestas a “moler vidrio” como lo tuve que hacer yo cuando ingresé a la Universidad.  En la jerga nuestra, moler vidrio es aceptar dar clases de forma parcial (6 o 9 créditos) en horario dispersos, es decir, unas clases por la mañana y otras por la tarde o por la noche de manera que tienes que pasarte todo el día en la Universidad.  Por supuesto que yo tuve que moler vidrio cuando empecé en la Universidad, pero todo lo que yo tengo es una simple maestría en economía de la UPR.  Fueron esas bajas cualificaciones  académicas mías las que con toda probabilidad me ayudaron a obtener una plaza de profesor en la UPR, ya que no resultaba ser una amenaza intelectual para nadie.  No podemos esperar que alguien con un título doctoral de Princeton o Columbia y, por consiguiente, con probablemente múltiples ofertas de trabajo en las empresas privadas disputándose su disponibilidad, esté dispuesto a moler vidrio y a que se le trate tan mal.  En el tiempo de Jaime Benítez es seguro que se le hubiese ido detrás a esas dos profesoras y no hubiese descansado hasta reclutarlas para la Universidad.   El proceso de selección de personal que actualmente tiene la Universidad, producto de la democratización de los procesos decisionales, es una máquina de rechazar personas altamente cualificadas donde los criterios objetivos de selección de personal que figuran en los reglamentos son sustituirlos por criterios de conveniencia personal o de amiguismos o padrinaje.  Ese proceso de selección de personal podríamos denominarlo sin temor a exagerar como selección de personal en reversa, pues el objetivo que se alcanza es contrario al que debería perseguirse.

 

Es deseable aclarar que, aunque teóricamente el rector de un recinto o el decano académico siguen teniendo la facultad de seleccionar al que entienda es mejor candidato para ocupar una plaza, en la práctica esto no opera así.  En la práctica, puesto que el cargo de rector o decano académico depende de la simpatía popular, el rector o el decano académico suele acoger la recomendación que le hagan los comités de personal de cada departamento sin cuestionarlos por su decisión.  Hacer lo contrario implica empezar a hacerse de enemigos y perder simpatía.  Rectores, decanos y directores de departamentos tienen que vivir bajo la sombra de tener que responder a la simpatía popular cada vez que toman decisiones administrativas.  Cuando hay que elegir entre los mejores intereses de la institución y mantenerse en su puesto, por lo regular, optarán por la segunda alternativa.  En aquellos casos raros o de honestidad extrema que opten por la primera alternativa, su destino es inexorable.  Comenzarán a echarse enemigos que empezarán una campaña de difamación y descrédito, hasta que lo saquen de su puesto.  De esta manera la Universidad pierde sus elementos más honestos.  Aunque yo no soy del Recinto de Mayagüez, tengo la impresión de que eso fue lo que sucedió con la ex rectora de ese recinto Zulma Toro Ramos, la cual, como sabemos, terminó siendo despedida.

 

El vacío que genera la ausencia de supervisión en los departamentos tiene el efecto de hacer que se produzcan grupos de influencia que procuran prevalecer en las decisiones que se toman “democráticamente”.  De esta manera, se generan disputas entre facciones que parecen no terminar nunca.  Cuando estas discusiones degeneran en ataques personales contra la integridad de algún profesor, y si el profesor atacado es de los que tiene valía intelectual, termina pidiendo traslado a otra dependencia o renunciando a su plaza.  De esta manera la Universidad pierde las mejores cabezas

 

3.4              El Deterioro de la Productividad y la Excelencia Académica Como Consecuencia de Poner a los Supervisados (Profesores y Personal No Docente) a Decidir Democráticamente Sobre el Nombramiento de sus Supervisores (Presidentes, Rectores, Decanos y Directores de Departamentos)

 

La democratización de los procesos decisionales en la Universidad, como resultado del populismo, ha traído otra práctica que ha deteriorado muchísimo el nivel de satisfacción en el trabajo por parte de los profesores y, en consecuencia, la productividad del profesor.

 

El crecimiento de las ideas populistas ha generado el que los profesores soliciten y obtengan participación democrática en la decisión de elegir a sus supervisores.  Hoy en día los profesores, el personal no docente y los estudiantes son consultados con respecto a la selección de los presidentes, rectores, decanos académicos, decanos de administración, decanos de estudiantes y directores de los departamentos.  Esta práctica ha convertido la selección de los administradores o supervisores de la Universidad en verdaderos concursos de popularidad y a los administradores o supervisores del personal en concursantes.

 

Qué clase de supervisión del personal puede ser efectiva donde el supervisor es seleccionado por el supervisado.  Bajo esas circunstancias el principio de autoridad se invierte y el supervisor se convierte en una marioneta del supervisado.  El trabajo de supervisor deja de ser el de supervisar y el de exigir productividad, para convertirse en el de un servidor de solicitudes de los supervisados.  Como es muy difícil, sino imposible, que los supervisores puedan dejar satisfechos a todos los supervisados, estos últimos se desquitan invirtiendo gran parte de su energía y tiempo en tratar de destituirlos, generándose una insatisfacción creciente en el trabajo que afecta adversamente el nivel de eficiencia y productividad de los profesores.

 

En consecuencia, el darle participación a los profesores en la selección de sus supervisores ha traído como resultado una creciente insatisfacción en el trabajo y a la misma vez una ausencia total de supervisión del personal.  Esta ausencia de supervisión del personal ha traído a su vez más deterioro en la eficiencia, productividad y excelencia académica en la institución.

 

3.4.1        La Idea de un Mayor Grado de Democratización Como Solución a los Problemas de la Universidad

 

Las expectativas de nuevas  reformas universitarias ha llevado a algunos grupos dentro de la comunidad universitaria a plantearse el problema sobre cuál es la misión y meta que debe tener la Universidad.  Todos estamos de acuerdo en cuanto a cuál debe ser la misión y metas de la Universidad.  En forma somera es la búsqueda del conocimiento y su transmisión.  El verdadero problema que se plantea en la reforma universitaria es en cuanto a la forma de cumplir con dicha misión y de alcanzar dichas metas.  Al parecer, en eso parece haber también gran consenso cuando se plantea como solución generalizada aumentar la democratización de la Universidad.  Específicamente, lo que se reclama es un mayor grado de democratización de los procesos de selección y nombramiento de los administradores y un mayor grado de democratización de los procesos decisionales en general dentro de la Universidad.

 

En las nuevas propuestas de reforma universitaria los profesores solicitan, no ya ser consultados y decidir sobre quién ha de ser presidente, rector, decano y director de un departamento, sino que se propone que los supervisados puedan evaluar a sus supervisores cada 3 y 6 años.  Más aún, se solicita que en esa evaluación haya una recomendación para la permanencia o destitución del cargo de presidente, rector, decano o director de departamento y que dicha recomendación sea obligatoria en ley (ver artículo 7, inciso B-3, artículo 9, inciso B-3 e incisos F y G del Borrador del Anteproyecto de Ley Orgánica de la Universidad de Puerto Rico, escrito por la Comisión para la Iniciativa de Afirmación Universitaria del 7 de mayo de 2001).  Es decir, que ante la frustración e insatisfacción con la actual forma de organizar la cuestión administrativa en la Universidad, se pide más de la misma medicina que genera el mal, y que consiste en la desautorización sistemática del administrador y supervisor.

 

Se espera que la democratización de la Universidad, así entendida, habrá de traer una mayor calidad en la educación, lo que sirve al propósito de alcanzar la meta de transmitir el conocimiento.

 

Pero hay otro aspecto que nos llama la atención con relación a las expectativas que se tienen sobre la democratización como panacea de los problemas de la Universidad.  Se espera que esta solución no solamente conduzca a mejorar la calidad de la enseñanza, sino que también se aduce que es el elemento que habrá de producir un mayor grado de satisfacción en el trabajo para los profesores y empleados, así como una mayor satisfacción en el estudio, en el caso de los estudiantes.  Tanta candidez y simpleza sería risible si no fuera por la realidad de que se trata de un aspecto de la ideología populista que comparte mucha gente.  Es esta creencia lo que ha hecho posible que propuesta de reforma tras propuesta de reforma se proponga la misma solución, a pesar de las consecuencias visibles sobre el deterioro de la educación y la satisfacción en el trabajo que tal política ha producido a lo largo del tiempo.

 

El planteamiento de la democratización de la Universidad como solución para mejorar la calidad de la enseñanza y aumentar la satisfacción de los profesores en el trabajo surge de la premisa ideológica de que la democracia es buena y, en consecuencia, todo proceso de democratización es bueno también no importa el lugar, el tipo de organización, ni la institución donde se aplique.

 

Pero este planteamiento no es nuevo.  Fue el mismo que sustentó la reforma universitaria anterior.  Es como consecuencia de eso que ahora, según la ley Universitaria de 1966, los puestos de presidentes, rectores, decanos, directores de departamentos, etc. se consultan con las personas que habrán de ser supervisadas por esos funcionarios.  Como consecuencia de ello, los supervisados son consultados con respecto a quién va a ser la persona que los va a supervisar.

 

A partir de la reforma universitaria de 1966, la calidad de la enseñanza ha empeorado dramáticamente, al punto de que hace algunos años la Universidad estuvo cerca de perder la acreditación de la Middle States.  Pero más aún, no solamente la calidad de la enseñanza ha empeorado, sino que también ha empeorado la satisfacción en el trabajo de los profesores, empleados y estudiantes.  Lo que caracteriza a los distintos departamentos y facultades hoy en día son las riñas entre profesores, directores y administradores en general.  Prácticamente, no hay un departamento en donde no exista insatisfacción de los profesores y empleados con la Administración.

 

En el presente en los nuevos proyectos de reforma que ahora proponen los partidarios de la democratización como panacea de los problemas universitarios, se aduce que lo que sucede es que la democratización que ha habido no ha sido suficiente y que se necesita ampliarla más aún.  Es decir, a partir de la reforma de 1966, la insatisfacción en el trabajo así como la excelencia académica han empeorado.  Sin embargo, el peso de las ideologías es tan grande que nadie asocia lo que ocurrió después de la reforma de 1966 con lo que se hizo en la reforma.  Más aún, se aduce en esta ocasión que la democratización en la reforma de 1966 no fue suficiente y que ésa es la causa de los males presentes.  En consecuencia, se pide más aún de la misma medicina. 

 

El hecho de que los supervisados seleccionen a las personas que los van a supervisar convierte el cargo de administrador universitario en un concurso de popularidad.  En consecuencia, el proceso de supervisión y administración se desvanece, pues ahí donde un administrador intente tomar en serio su cargo y se disponga a supervisar el cumplimiento de los deberes y obligaciones de los profesores, empieza a granjearse enemigos que, eventualmente, generan un ambiente de protesta hasta que lo desacreditan y lo sacan de su puesto.

 

Por otro lado, el hecho de que los supervisados elijan a sus supervisores, lejos de producir satisfacción en el trabajo, lo que genera es lo contrario.  El hecho de que se puedan cuestionar la autoridad de supervisión del administrador, de que se pueda sacar y cambiar al administrador mediante protestas y campañas de descrédito cuando sus gestiones de supervisión no gustan, es una fuente inagotable de insatisfacción en el trabajo.  Dondequiera que el supervisor sea evaluado y sancionado por el supervisado no existe ninguna supervisión efectiva y la selección y nombramiento de administradores se convierte en un concurso de popularidad.

 

3.4.2        Cómo la Democratización de la Universidad Permite que  el Personal Docente y No Docente Puedan Decidir Cuándo Van a Trabajar y Cómo lo Van a Hacer

 

Vemos, pues, que el proceso de democratización de la Universidad genera, por un lado, una situación anárquica en la que la dirección universitaria y la supervisión de deberes y responsabilidades dejan de existir y, por otro lado, lejos de propiciar un mayor bienestar en los supervisados, genera una insatisfacción cada vez mayor en ellos.

 

En nuestro Departamento, el Director deberá preparar los horarios de clases, no como debe ser atendiendo las necesidades de la institución y las demandas de los estudiantes por clases en los distintos días y horas, sino atendiendo los deseos de los profesores.  Por lo general los profesores prefieren tener sus clases por la mañana y agrupadas martes y jueves o lunes, miércoles y viernes.  Esto hace menos flexible las opciones de clases y horarios para los estudiantes.  Si el director no puede satisfacer a todos los profesores porque confligen los horarios o la disponibilidad de salones, empezará a ganarse enemigos en aquellos que no logran ser favorecidos. 

 

Democratizar la Universidad de manera que los profesores puedan decidir cuándo van a trabajar y cómo lo van a hacer, restándole autoridad al jefe o director del departamento, sólo puede conducir a lo mismo que estamos observando.  Es decir la laxitud de la supervisión en el trabajo y la ausencia de motivación para rendir cada vez más labor y más productividad, tanto para benefició de alcanzar la meta de una mejor calidad en la enseñanza, así como para beneficio de los estudiantes.

 

Este problema no es exclusivo del personal docente.  Hace un tiempo el Sindicato de Empleados de Mantenimiento demandó que un supervisor de la U.P.R. de Río Piedras fuera removido de su puesto de supervisor.  Este supervisor se había propuesto acabar con unas irregularidades que generaban gran improductividad.  Una de ellas era que los empleados se ausentaran de sus obligaciones durante horas de trabajo para hacer gestiones personales, como compras en las tiendas de Río Piedras.  Lo inaudito de esto fue que el Rector de turno, en vez de respaldar la gestión administrativa de su supervisor, estuvo negociando con el Sindicato “una solución aceptable” que no fuera remover al supervisor.  La solución correcta, aunque más difícil, era la de denunciar dicha solicitud como lo que es, una propuesta ilegal, y proceder a despedir al que violara el convenio colectivo firmado, en el caso en que se declararse una huelga ilegal.  El Rector, como vemos, también responde a las simpatías populares.  El resultado es que el Sindicato puso al supervisor en su sitio.  Le hizo ver quién es el que manda a quién y, durante el período de conflicto, lo hizo temblar ante la posibilidad de perder su puesto.  El efecto de eso es la desmoralización total de ese supervisor que en el futuro, en vez de velar por los intereses de la institución, velará por los del sindicato y por los suyos propios.  Más aún, el mensaje fue directo para todos los demás supervisores, de manera que supieran quién es su verdadero jefe.  ¿Quién es el supervisor que de ahí en adelante va a cumplir con su deber?  A corto plazo, la solución dada por el Rector de turno puede que traiga mayor satisfacción en el trabajo, pero a largo plazo, la desautorización sistemática de la autoridad sólo trae más anarquía y más insatisfacción en el trabajo.

 

En la empresa privada la situación es muy distinta.  El empleado produce muchísimo más que en la empresa pública.  Pero allí el empleado, cuando alcanza su permanencia, no por eso es inamovible, como en la empresa pública, y al jefe se le reconoce la autoridad para supervisar.  El empleado se siente más satisfecho con su trabajo que en la empresa pública y su nivel de motivación es mucho mayor, por lo cual rinde más. 

 

¿En qué empresa privada observa usted que el empleado pueda insultar a su jefe impunemente?  El empleado que insulte a su jefe o que le desobedezca al otro día está despedido o sancionado.  Por eso, en la empresa privada todo el mundo quiere ser amigo del jefe y tenerlo de buenas.  En los departamentos de la Universidad los directores reciben insultos frecuentemente sin que puedan hacer nada al respecto, ya que no tienen la autoridad necesaria ni para despedir a nadie ni para ordenarle hacer nada más allá de dar sus clases.  Ante la ausencia de autoridad, cualquier ejercicio de supervisión por parte del Director se convierte en una excusa para disgustarse con él y empezar a hacer campaña en su contra para que lo saquen del puesto.  En consecuencia, va creciendo la inconformidad y la insatisfacción en el trabajo.  En mayor o menor medida ocurre con decanos, rectores y presidentes.

 

3.4.3        El Puesto de Procurador Estudiantil y las Evaluaciones Estudiantiles del Profesor

 

Para superar el problema que acarrea la ausencia de supervisión sobre las responsabilidades del profesor con respecto a sus cursos y los estudiantes, se ha procedido de dos maneras: 1. se creó el puesto de Procurador Estudiantil.  2. se ha permitido una evaluación estudiantil del profesor que cuenta para su ascenso.  No obstante, el Procurador Estudiantil no tiene, al igual que el Director del Departamento, ninguna autoridad que obligue al profesor a cumplir con su deber.  Sólo sirve de mediador.  Por otro lado, si se le diera la autoridad para sancionar al profesor que no cumpla con sus deberes, por qué no dársela al Director del Departamento.  Si, precisamente, el Procurador Estudiantil surge para proteger al estudiante, porque en la práctica el Director de Departamento no puede supervisar el cumplimiento de deberes del profesor y permanecer en su puesto por mucho tiempo.

 

Se espera que el Procurador Estudiantil no tenga aprehensión a la hora de solicitarle a un profesor el cumplimiento de su deber, debido a que no es elegido por los profesores.  Si los Directores de Departamentos no fueran elegidos por los profesores y no tuvieran que depender de su aprobación para permanecer en su puesto, podrían entonces realizar su labor de supervisión.

 

Por otro lado, las evaluaciones de los estudiantes no han logrado nada en cuanto a mejorar el esfuerzo del profesor por alcanzar la excelencia académica y, por el contrario, solo ha servido para que éste sea más laxo y condescendiente con el estudiante a la hora de exigirle esfuerzo académico.  Es decir, la práctica es yo te evalúo bien para que tú me evalúes bien.  El resultado final es el deterioro de la excelencia académica.

 

3.4.4        La Democratización de la Universidad y su Relación con la Privatización de la Universidad

 

Los procesos de democratización en la Universidad, al traer más insatisfacción en el trabajo, anarquía e improductividad, generan su propia dinámica o dialéctica hacia la autodestrucción.  La creciente ineficiencia que tal dinámica genera hace de la privatización de la Universidad la síntesis hacia la cual conduce esta dialéctica.  Cada vez es más atractivo para los políticos y el público en general la idea de privatizar los servicios educativos, así como privatizar los servicios médicos.  Cada vez cobra más fuerza la idea de poner a la Universidad de Puerto Rico a competir con las universidades privadas por los fondos del gobierno para la educación.  Si queremos evitar ese destino, debemos revertir el proceso de deterioro universitario que lo crea.  La naturaleza se recrea castigando al que ignora sus leyes y más aún aquellos que ignoran la historia.

 

3.4.5        Las Ideologías Populistas y la Privatización de la Universidad

 

Las ideologías populistas no son ideas basadas en la observación científica.  En consecuencia, no siempre describen la realidad. Son ideas basadas en las valorizaciones de las ideas y, por ende, su mera evocación nos produce estados emocionales positivos.  La idea de la democracia es un valor positivo.  En consecuencia, su presencia siempre produce estados emotivos que nos acercan al valor y, por ende, al concepto o idea que así se valora.  La razón, siempre al servicio del estado anímico, producirá las justificaciones (racionalizaciones)  para acercarnos al objeto valorizado, aunque éste sea completamente inadecuado para describir la realidad.  La consecuencia es la ceguera total.  La incapacidad para poder observar lo que ocurre en la realidad como consecuencia de nuestras acciones.  La incapacidad para poder observar lo que ocurre en la realidad nos convierte en seres sin historia, incapaces de poder evaluar su pasado para proyectarse en el futuro.

 

Como señaláramos, es necesario salvar la Universidad de la eventual privatización.  Los que abogan por democratizar más aún los procesos decisionales como solución a la insatisfacción en el trabajo y deterioro de la excelencia académica son, sin darse cuenta, los que conducen a la Universidad de manera lenta, pero inexorable, hacia la privatización.  Hay que evitar que los utopistas, en su enajenación de la realidad, destruyan la Universidad que conocemos.  Prestar atención a planteamientos populistas que no pueden ser evidenciados con datos empíricos permite que personas que no están en contacto con la realidad decidan el destino de la Universidad.  Ninguna institución puede mantenerse por tiempo indefinido dando palos a ciegas, tratando de hallar la manera de ser eficiente, mientras toma decisiones que la alejan cada vez más de esa eficiencia.  La acentuación, con cada reforma, del grado de anarquía en el que tiene que operar la institución, conduce, inevitablemente, a períodos de crisis que incrementan la posibilidad de privatizar la Universidad.  A los utopistas hay que exigirle que justifiquen sus ideas.  Si es cierto que la democratización de los procesos decisionales incrementan la excelencia académica y la satisfacción en el trabajo, entonces no deben oponerse a que se realicen pruebas para medir la excelencia académica y la satisfacción en el trabajo antes y después de cada proyecto de reforma que se apruebe.  De lo contrario, los utopistas populistas estarían siendo algo más que utópicos, estarían convirtiéndose en los autores irresponsables de la eventual privatización de la Universidad, aunque no puedan darse cuenta de ello.

 

              3.5                        El Deterioro de la Productividad y la Excelencia Académica Como Consecuencia de Reconocer en la Práctica a los Empleados No Docentes el Derecho a la Huelga

 

En las sociedades democráticas las leyes deben tener el propósito de generar el bienestar del colectivo.  No obstante, no siempre es fácil vislumbrar el efecto de las leyes sobre el bienestar del colectivo. 

 

3.5.1        El Derecho a la Huelga en el Sector Público

 

La ley que reconoce el derecho a la sindicación y a la huelga en el sector privado tiene el propósito o meta de mejorar el ingreso de los trabajadores y las condiciones de trabajo que puedan afectar su salud. Sin embargo, siempre que sea posible las leyes deben estar fundadas en el conocimiento científico existente. Esto es así ya que se pretende que las leyes tengan objetividad.

 

Desafortunadamente la teoría económica existente dentro de la ciencia económica no sirve para justificar los aumentos en el salario los trabajadores. Por el contrario, la teoría económica existente parece señalar que los aumentos en el salario los trabajadores traen desempleo y, por consiguiente, recesión. La teoría económica existente está errada en ese aspecto.  El profesor Walter H. Bruckman de la Universidad de Puerto Rico ha escrito una teoría económica que explica cómo los aumentos en el salario los trabajadores aumentan el nivel de producción y empleo y, por consiguiente, el desarrollo económico.  Se titula "Hacia una Reformulación de la Teoría Económica Contemporánea: la Teoría de la Distribución Óptima del Ingreso", septiembre 2002, y se puede obtener en el Internet en la dirección “Walter-Bruckman.Com”. Esta teoría económica, a diferencia de la existente, sirve para justificar cualquier legislación que persiga o tenga como propósito aumentar el ingreso salarial de los trabajadores ya que explica cómo los aumentos en el salario de los trabajadores aumentan el nivel de producción y empleo y, por consiguiente, redundante en el bienestar del colectivo

 

Sin embargo, la teoría explica que hay un nivel óptimo de aumento salarial o distribución óptima del ingreso más allá del cual las ganancias de las empresas serían tan bajas que provocarían el cierre o quiebra de la empresa.  En consecuencia, ir más allá de ese nivel óptimo de aumento salarial en la economía conllevaría la pérdida del nivel de producción y empleo y, por consiguiente, la pérdida del bienestar del colectivo.

 

El instrumento más poderoso que concede la ley a los trabajadores para lograr aumentos en el salario es el derecho a huelga.  Ese derecho le permite a los trabajadores paralizar la producción de la empresa y, por consiguiente, obligar al patrono a tomar una de dos alternativas: o cierra la empresa o concede los aumentos salariales.

 

No se puede poner un enorme poder en manos de un grupo y esperar que no lo utilice a su favor al máximo y en contra de la parte contraria.  Esa es la razón por la cual, a partir de la legislación que concede el derecho la sindicación y a la huelga en el sector privado, los salarios en los Estados Unidos y en los países desarrollados se incrementaron enormemente y con ello el nivel de producción y empleo, que genera a su vez el desarrollo económico.  No ocurrió así en los países subdesarrollados porque los niveles de corrupción en éstos generan un bajo nivel de institucionalidad.  Los bajos niveles de institucionalidad en los países subdesarrollados hacen que las leyes en general y en específico las leyes en materia de derecho a la sindicación y a la huelga no se apliquen en los tribunales.  Por consiguiente, en esos países los salarios son de miseria y, en consecuencia, los niveles de producción y empleo son bajos, trayendo como consecuencia el subdesarrollo económico.

 

A partir de esta teoría sobre la distribución óptima del ingreso se puede apreciar cómo las leyes que reconocen el derecho de los trabajadores a la sindicación y a la huelga generan el bienestar del colectivo.  No obstante, existe el peligro de que bajo determinadas circunstancias estas leyes dejen de producir el bienestar del colectivo y, en consecuencia, dejen de cumplir con el propósito por la cual se crean.  Tal es el caso cuando estas leyes se aplican al sector público en lugar del sector privado.  En consecuencia, bajo tales circunstancias las leyes deben ser enmendadas.

 

Como hemos establecido, en el sector privado el derecho a la huelga otorga un enorme poder a los trabajadores para paralizar la producción de la empresa.  No obstante, este poder tiene sus límites naturales que obliga al sindicato a no abusar del mismo y a proceder con cautela, pues si lleva a la empresa a la pérdida de su ganancia, más allá del límite razonable, provocarían su quiebra.  En consecuencia, los trabajadores perderían sus empleos y con ellos la pérdida total de sus ingresos salariales.  Por consiguiente, a ningún sindicato le conviene llevar a la empresa a la quiebra y esto establece un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y de las empresas en el sector privado.

 

Sin embargo, en el sector público gubernamental esto no es así.  Esa es la razón por la cual a los sindicatos en el sector gubernamental no se les suele conceder el derecho a la huelga.  El gobierno se solventa sobre la base de los impuestos que le impone a la población.  Por consiguiente, el gobierno tiene una capacidad indefinida para sobrevivir a cualquier reclamo salarial.  En consecuencia, el derecho a la huelga en los empleados pertenecientes a agencias del gobierno otorga a los trabajadores un poder ilimitado sobre el resto de la población contribuyente.  Bajo  tales circunstancias el gobierno no tendría más alternativa que el de aumentar los impuestos o los precios de sus servicios, como en los casos de la luz y el agua y la matrícula en la universidad del Estado.

 

Es por esa razón que los salarios en los empleados gubernamentales a los que se otorga el derecho la huelga, como por ejemplo los salarios en la Autoridad de Energía Eléctrica (AEE) y la Autoridad de Acueductos y Alcantarillados (AAA) son desproporcionadamente altos en comparación con los salarios en el sector privado y en comparación con los salarios en el resto del sector público a los que no se le reconoce el derecho la huelga.  Estos salarios desproporcionadamente altos se producen acosta de reducir los ingresos netos disponibles de los contribuyentes en la población de Puerto Rico.

 

El reconocer en la práctica el derecho la huelga a los empleados no docentes en la UPR implica poner en sus manos el poder para paralizar la Universidad de Puerto Rico que es una agencia gubernamental solventada por los contribuyentes de Puerto Rico y que, por consiguiente, no puede quebrar.  Esto es mucho poder puesto en manos de un grupo muy pequeño y no podemos esperar que no lo utilicen a su favor al máximo y en contra de los contribuyentes.  Es por eso que a partir del reconocimiento en la práctica de ese privilegio a un sector de los empleados de la Universidad, mientras se le niega a otros empleados (profesores) de la misma institución, la Universidad experimenta huelgas y paros periódicamente cada vez que ellos reclaman aumentos salariales.

 

Es por las razones antes expuestas que en el sector público, si bien es recomendable el derecho a unionarse, no es recomendable mantener el derecho a la huelga.

 

3.5.2        Los Límites de la Negociación Colectiva en lo que Atañe a la Administración de la Empresa

 

Los resortes que hacen que el sistema capitalista de mercado funcione son claramente identificables.  La ganancia de la empresa es uno de ellos.  Otro de los resortes de gran importancia es la autoridad del empresario para tomar decisiones administrativas y, por consiguiente, administrar la empresa.  Las decisiones administrativas envuelven riesgos que pueden conllevar el fracaso de la empresa.  Por consiguiente, no deben estar sujetas a la negociación colectiva.  Es decir, los trabajadores no deben tener derecho a tomar decisiones administrativas porque entran en conflictos de intereses que ponen en riesgo la solvencia de la empresa y, por consiguiente, su supervivencia.

 

A nivel microeconómico, para cada empresa, las altas ganancias están en contra de los altos salarios y, por consiguiente, el bienestar del colectivo que esos altos salarios generan en la sociedad.  Es por eso que el derecho a la huelga, que sirve para obligar a la empresa a redistribuir el ingreso a favor de los trabajadores, rinde un beneficio a la sociedad.  No obstante, el ejercer el derecho a la huelga para obligar al patrono a tomar decisiones administrativas que el sindicato entienda son las mejores para sus intereses implica destruir uno de los resortes que hace que el sistema capitalista de mercado funcione.  Si el empresario no puede administrar su empresa porque el sindicato regula sus opciones de acciones administrativas, se destruye el factor empresarial mismo.

 

Como consecuencia de lo expresado anteriormente, no es recomendable que la legislación que concede el derecho a la sindicación en los empleados públicos, conceda también el derecho a la huelga y el derecho de los sindicatos a intervenir en lo que atañe a la administración de la empresa.  Las decisiones administrativas más importantes son: 1. poder reducir el nivel de producción y empleo cuando el mercado así lo requiere,  2. poder aumentar el precio de sus mercancías o servicios cuando los costos de producción, ya sean salariales o de otra clase, aumentan,  3.  poder seleccionar su personal administrativo y en especial a los supervisores.

 

Por consiguiente, el reconocimiento en la práctica del derecho a la huelga sólo debe incluir el derecho a paralizar la producción de la empresa para reclamar aumentos salariales.  No debe incluir el derecho a irse a la huelga para oponerse a la reducción en el nivel de empleo o para oponerse a que se realicen aumentos en el precio de las mercancías o servicios como lo es el aumento en la matrícula en el caso de la Universidad o para reclamar que se despida a un supervisor o funcionario de la agencia que no sean grato a los trabajadores, etc..

 

3.5.3        Consecuencia de Reconocer en la Práctica a los Empleados No Docentes el Derecho a la Huelga, Mientras se le Niega a los Profesores

 

Cuando una empresa decide reconocer a una parte de sus empleados el derecho a la negociación colectiva y a la huelga y a otros no, está tomando, quiéralo o no, una segunda decisión adicional mucho más importante que la primera.  Está tomando la decisión de permitir que el presupuesto salarial de la empresa se redistribuya, en el largo plazo, de los empleados no unionados hacia los empleados unionados.   Es decir, los aumentos salariales del grupo unionado serán porcentualmente mayores que los de los que no lo están.  En consecuencia, con el pasar del tiempo el presupuesto que la empresa tiene para salarios se redistribuye del bolsillo de los no unionados hacia el bolsillo de los unionados.  Si desaparecen o disminuyen las diferencias salariales entre docentes y no docentes ocurre la fuga de cerebros y, por consiguiente, el deterioro de la excelencia académica.  Cosa que afecta, no solamente a profesores, sino a estudiantes por igual.  Vemos, pues, que cuando la Administración decide reconocer a una parte de sus empleados y a otros no, está tomando, quiéralo o no, la decisión de afectar negativamente la excelencia académica. 

 

El reconocer a unos empleados el derecho a la negociación y a la huelga y a otros no, tiene el efecto de destruir la política de incentivos salariales de la empresa al hacerla inoperante. 

 

Por otro lado lo mejor para la Universidad así como para los empleados es que haya un solo sindicato que los represente a todos.  Esto evita la interrupción innecesaria de la normalidad institucional, además de ser consecuente con la existencia de una política de incentivo salarial por parte de la Administración.  La Administración no puede seguir fomentando la creación de más sindicatos dentro de una misma empresa sin perjudicar seriamente la paz necesaria para el funcionamiento eficiente así como su política salarial.

 

Si los empleados no docentes, los empleados de mantenimiento y los empleados docentes deciden permanecer en uniones separadas, lo que es absurdo por la razón expuesta, habrá que aceptar esa realidad y someter soluciones y recomendaciones a tono con ella.  En tal caso, la mejor estrategia de acción es el insistir, tanto con la Hermandad, como con la Administración, en negociar todos a la vez.  No puede ser ni antes ni después de la HEEND.  La razón es sencilla.  Lo que determina el porcentaje de aumento que se logra en una negociación colectiva es el poder de militancia de sus miembros, no quién negocia primero y quién, después.  Por razones que hasta la fecha nadie ha podido explicar satisfactoriamente, los empleados docentes no tienen el nivel de militancia de los no docentes.  Es como consecuencia de esa militancia que tienen los empleados no docentes, además del reconocimiento en la práctica del derecho a la huelga, que poseen la capacidad para paralizar la Universidad cuando no se les conceden sus reclamos salariales.  Esa militancia y esa capacidad para paralizar la Universidad mediante el derecho a la huelga es la que le permite lograr aumentos salariales que los profesores no podrían lograr aunque estuviesen unionados.  En consecuencia, el que los profesores obtengan el derecho a la sindicación no evitaría la redistribución del presupuesto salarial de los menos militantes hacia los más militantes.  De aquí se infiere que, si los profesores no podemos estar representados por la Hermandad, la estrategia correcta, la que resulta óptima, es que todas las organizaciones negocien a la misma vez.  Es decir, estar todos representados en la misma mesa de negociaciones para que el porcentaje de aumentos salariales que se logre aplique a todos por igual.

La Hermandad se beneficiaría porque, aunque la militancia de los profesores no fuera tan grande como la del personal no docente, siempre aportaría una fuerza adicional a la hora de tener que paralizar la Universidad.  El mismo razonamiento aplicaría, si el sindicato de los empleados de mantenimiento también negociara a la vez.

 

Esto no solamente resulta mejor para los empleados, sino también para la Institución que se verá sometida a la posibilidad de una huelga una sola vez durante cada período.  Todos sabemos lo que estos procesos huelgarios afectan la actividad académica.  Si en vez de tener tres huelgas sólo se tiene una, la institución se beneficia, al igual que los estudiantes que no verán afectadas sus clases tan frecuentemente.  Por el momento, sólo se les permite a los empleados no docentes interrumpir la normalidad institucional para beneficiarse exclusivamente ellos, sin que los profesores y estudiantes puedan beneficiarse del sacrificio que implica para todos la interrupción de dicha normalidad institucional.  Por el contrario, no solamente se ven afectados los profesores por estas interrupciones de la normalidad, sino que, como hemos señalado, les afecta el bolsillo directamente al redistribuir el presupuesto institucional.  Además los profesores, al igual que los estudiantes, se ven sometidos a la disyuntiva de tener que apoyar y solidarizarse con un proceso huelgario en el cual, por no estar representados en la mesa de negociaciones, va contra sus intereses, aunque ellos, imbuidos por las ideologías populistas irresponsables de algunos líderes, no se den cuenta.  Cuando los profesores, reaccionando al clamor del populismo apoyan las huelgas de los empleados no docentes, están apoyando la redistribución del presupuesto de la Universidad del bolsillo de los profesores hacia el bolsillo de los empleados no docentes, aunque no se quieran dar cuenta. Cuando los estudiantes, al igual que los profesores, respondiendo a ideologías populistas apoyan las huelgas de los empleados no docentes, están apoyando el aumento de sus matriculas, aunque tampoco quieran darse cuenta.